Новое образование часть 4

Кстати, об «элите». ЮФУ должен готовить элиту. Для развития должно быть место, а все уже заполнено старым. И нужен негативный класс, который занимает критическую позицию по отношению к тому, что было, и от этого отказывается. Это очень важно для формирования субъектности. Надо отказаться, отказаться сложно, кто-то может отказаться, кто-то не может. Отсюда — интерес к элитам. Элита — это социальная группа, которая выполняет эту самую функцию — развития. Или адаптации к развитию: мы не развиваемся, но развитие произошло в другом месте, а мы его там не ждали. И нас болтает. В чем трагедия Советского Союза? Он потерял нюх, правящий класс перестал анализировать происходящие процессы, анализировать, где может произойти развитие. И оно оказалось неожиданным, страна оказалась к этому развитию совершенно не готова. И до сих пор не готова. 90 процентов отечественной элиты до сих пор не понимают, что произошло. Возникает законный вопрос: может они и не являются элитой? По мнению Петра Щедровицкого, если брать термин понятийно, то поэтому и не являются. Во-первых, не понимают, что такое развитие, во-вторых, не понимают, где оно происходит, не следят за этим и не отвечают на вопрос, как с этим совладать, что делать? Хорошо, оно произошло не у нас, но мы же должны как-то к этому отнестись. Мы можем делать вид, что мы этого не видим, но тогда нас будет очень сильно болтать. Может доболтать до того, что нас не станет. Что, собственно, и происходит. Поэтому вопрос субъекта такой: есть процесс субъективации, он имеет причудливую форму, исторически обусловленную, что-то субъективирует в той или иной форме. Что значит сегодня быть профессионалом в области развития, заниматься развитием, быть собственником развития, отвечать за развитие? Это значит иметь соответствующие навыки онтологической работы, проблематизации, рамочные техники. Более того, тому, кто не самоопределяется в рамке развития, методологическое мышление не нужно, оно является избыточным, сложным, тяжеловесным инструментом. Гораздо лучше вводить профессиональные формы мышления, они легче осваиваются. У П.Щедровицкого есть пара материалов, где он обсуждает этот феномен транспрофессионализма(интерлокерства) как некоторое указание на возникновение некой новой прослойки людей, которые сегодня стоят на гребне процессов развития, которые за счет каких-то естественных или искусственных инструментов самоорганизации (прежде всего — мышления) сумели удержаться на волне и держатся на фронтире.

Вызов развития разными областями осмысляется и осваивается по-разному. Например, до середины XIX века не было массового образования и массовой подготовки, готовили только элиту. Подготовлен — автоматически имеешь шанс попасть в элиту. Когда в начале XIX века в России ты получал высшее образование, то тебе давали личное дворянство. Не было такой задачи — готовить всех. Как только возникает задача готовить всех, все старые технологии не работают. Все то, что было хорошо для узкого слоя власть имущих, не может быть перенесено на массовую подготовку. Возникает дырка, разрыв в деятельности, который заполняется сто лет. А сейчас следующая волна, потому что поверх этой массовизации, которая прошла, надо снова выстраивать элитное образование. Выясняется, что когда все образованы, то одновременно все и необразованы. Теряется сам смысл образованности, потому что образованность есть всегда некое отличие «от», некий сверхуровень. Более того, зачастую слышишь сопоставление понятий «элиты» и «лидера». Но эти понятия далеко не идентичны. В смысле традиционного различения менеджмента и лидерства? В общем, конечно. Просто слово затертое, излишне психологизированное. Лидер — это кто? Он может сколько угодно так называться, даже вести вперед, только не туда. С моей точки зрения, сейчас востребована позиция не гуру, не лидера, а модератора. Нужно уметь соорганизовать, обеспечить взаимопонимание, осуществить перевод с одного языка на другой (не в смысле англо-русский перевод, а в смысле с «языка инвестора» на «язык ученого») и создать некое пространство, где возможно выкладывание разного. А лидер, в силу своей психомоторики, других не слышит — он же раб своей идеи. Свидетельством этого может служить тот очевидный факт, что нынешняя правящая элита, люди 50-55 летнего возраста («поколение детанта»), реализуют программу перехода РФ к тому образу «витрины Западного мира», который запечатлели в годы своей политической юности, в далекие 70-е гг. прошлого века. Об этом наглядно свидетельствуют цели среднесрочной программы Правительства, реализуемой в настоящее время. Российская стратегия обеспечения национальной конкурентоспособности по-прежнему в основном базируется на контроле над дефицитными ресурсами (углеводородное сырье), а не на формировании уникального человеческого потенциала, как это делают лидеры глобальной экономики.

Но с другой стороны совершенно очевидно, что университет должен готовить людей обладающими навыками лидерства. А это означает, как минимум, что необходимым становится вопросы преодоление конформного поведения у студентов в ситуации давления. То есть преодоление ситуаций часто связанных с тем, что сегодня называют ролевым диапазоном или потенциалом личности. За этим понятием скрываются имеющиеся у личности возможности использовать разные инструментарии в различных ситуациях. И я бы как раз обратил внимание, что, может быть, для сегодняшней подготовки важным становится именно этот момент – создание в учебном процессе такого сорта ситуаций. Ведь, в действительности, человек, сталкиваясь с учебными задачами, решает их как целостная личность. А как только меняется ситуация, как только возникает проблема, как тут же нужно нечто такое, что позволяет решать эту ситуацию. То есть создавать инструментарий, позволяющий создавать новые средства для решения. И тогда проблема конформности становится критической.

          Теперь, обращаясь к студентам, как к людям, которые, сегодня обучаясь, обретают компетентность под отмеченную компетенцию России как корпорации. Например, если представить себе такую ситуацию, то я бы назвал следующие компетентности, которые имело бы смысл и необходимость в себе развивать. Вуз создает условия для того, чтобы эти компетентности могли быть развиты. Но я не уверен, что кто-то должен сказать, что обязательно, ребята, вот это надо делать. В этом они должны определяться сами, исходя из потенциала тех «Платонов», которые находятся рядом.

Первый блок этих компетентностей условно можно было бы назвать «инновационность». Что, какие конкретные качества я бы здесь обозначил, исходя из тех экспериментальных данных, которые сегодня имеются в области психологии управления, и с которыми немного ознакомился в ходе написания данного материала? Во-первых, это проблемная ориентация. Попытаюсь назвать конкретные критерии. Это фиксация некоторых несогласованностей и противоречий, с которыми мы встречаемся. Причем одновременное выделение существенных аспектов ситуации и удерживание в поле сознания целого. Когда эти аспекты начинают противоречить друг другу, мы обнаруживаем проблему. Во-вторых, это креативность, т.е. необычность в решении традиционных задач, поиск способов преодоления проблем и высокая вариативность предлагаемых решений. В-третьих, я бы выделил такую компетентность как «динамичность», понимая под этим способность работать с разноплановыми, интеллектуальными и практическими задачами с высокой скоростью и точностью, быстрое переключение с решения одного типа задач на другие. В качестве второго блока компетентностей будущего можно выделить «диалогичность», которая включает кооперативность, децентрацию и поликультурность. И, наконец, к третьему блоку (лидерство) относятся такие компетентности как влиятельность, сценирование и проницательность.

По большому счету, получается некий треугольник, в который включен каждый, находящийся в бизнес-процессе университета, от студентов до преподавателей. Просматриваются три реальности, завязанные на университет как учебное заведение. С одной стороны, это квалификация, определяемая образовательными стандартами. С другой, - это компетенции, т.е. круг задач, которые должен уметь решать выпускаемый специалист. И, с третьей, - компетентность – как некие развитые личностные умения, навыки и ценности. А если учитывать, что «университет – это сообщество профессоров и студентов, которые заняты совместным поиском будущего» (К.Ясперс из его книги «Идея университета», опубликованной в конце сороковых прошлого столетия), то речь идет все-таки о квалификациях будущего и, похоже, что, если об этом говорить в разрезе университетского образования, то речь идет о владении спектром междисциплинарных, гуманитарных и универсальных технологий. Причем, возвращаясь к вопросу о будущем: а откуда возьмется знание этого будущего? С одной стороны, это вроде бы должно быть предложено через образовательный стандарт. С другой стороны, сегодняшняя ситуация на рынке труда настолько динамична, что набор задач, которые нужно уметь решать, меняется раз в два года. А, с третьей, - через собственную готовность специалиста, если рассматривать личность специалиста, как инструмент профессиональной деятельности. И здесь же возникает вопрос о роли университета. Базовые ВУЗы, которые составили основу нашего университета, привнесли, конечно, разный тип отношения к компетенциям. Потому что, одно дело – традиции технических вузов, другое - гуманитарных. Это разные представления о критериях истинности и критериях построения и передачи самого знания. И в этом смысле мне кажется, что сама идея университета как «универсума» в данном случае получила свое подтверждение и развитие. Особенно, если вспомнить историю и мотив создания первого университета в России. А он состоит в том, что императрица была недовольна чиновниками, которые работали в тот период в России. Она была недовольна их знаниями и вполне конкретными умениями. Она была крайне недовольна их умением (точнее, неумением) работать с документами. И в этом смысле университет, как ни странно, первоначально создавался для обеспечения государственного аппарата сугубо конкретными компетенциями. Узнаваемо?

 

Так что же на современном этапе могут предложить транспрофессионалы:

Во-первых, они, независимо от того, какое место занимают в этой управленческой пирамиде, за счет своих навыков, способностей к рефлексии и мышления могут всегда выходить на самый верхний уровень, то есть видеть целое – мыслить глобально, действовать локально.

Во-вторых, они могут всегда соорганизовать в рамках одной команды свою работу с профессионалами из различных дисциплин, из различных социальных институтов. За счет этого только и можно задать комплексное трансдисциплинарное видение той самой проблемы, которую вам предстоит решить.

И, в-третьих, они способны не только наладить коммуникацию, но и построить, как правило, очень сложную проектно-организованную или матричную форму, которая позволяет решить эту проблему и (что еще очень важно) проконтролировать ее реализацию.

Транспрофессионалы не сидят в привычных вертикальных структурах власти. Это люди, которые живут и организуют свою работу совершенно по-новому. Глобальная  профессиональная революция (термин Г.Перкина) ведет к тому, что возникает эфемерный мир – это мир, во многом виртуальных сетей. А это в свою очередь говорит о необходимости внедрении новых технологий: технологий управления карьерой. Это принципиально новая технология кадрового менеджмента – управления движением и ростом человеческого капитала. Ее новизна состоит в том, что на динамику человеческого капитала воздействуют не традиционными, социально-институциональными (политическими, экономическими и правовыми) средствами, а инструментами, которые следует отнести к числу культурных институтов. Из вышесказанного уже понятно, что к концу 80-х гг. в практике корпоративного менеджмента возобладала принципиально новая тенденция: “объектом” управления становятся организационные культуры корпорации, чье, нередко причудливое, сочетание порождает феномен корпоративной культуры. Поэтому новейшие, т.н. высокие и тонкие кадровые технологии ориентированы на такие, доселе остававшиеся практически вне поля внимания кадровых менеджеров, факторы, как социальный, культурный и моральный капитал. Инновационный характер современной экономики требует, чтобы инвестиционные потоки, обеспечивающие развертывание форм совместно-творческой деятельности, скоординировано направлялись  не только в человеческий капитал, но и поддерживающие его социальный, культурный и моральный капитал.

В чем сегодня можно было бы обозначить миссию нашего университета? Я имею в виду решение трех групп задач, о которых мы с вами говорили. По-видимому, миссия университета состоит именно в том, чтобы сформировать образ квалификаций будущего под ведущие компетенции.

Движение сегодняшнее. Что мы видим? Вот в реальности стандарт задачи – это создание корпоративного университета, это попытка вместе с организациями, которые ставят такого сорта задачи, организациями - работодателями, пытаться понять, какие компетенции актуальны сегодня и какие могут возникнуть в ближайшее время. Студенты сами пытаются включаться в какие-то проекты. Они работают, сотрудничая с разными организациями и фирмами. Они пытаются таким образом применить свои знания и умения для решения определенного сорта задач. Хотя, вроде бы, предполагается, что учебный процесс в вузе позволяет обучаемым обрести необходимую для будущего компетентность. Однако, вспомним шутливые слова бывшего президента США и Принстонского университета: «Задача университета состоит в том, чтобы сделать молодых джентльменов как можно менее похожими на их отцов». А для этого необходимо вести отбор и подготовку этой когорты профессионалов-инноваторов. Что предполагает формирование специальных прикладных образовательных модулей, включающих:

  • фундаментальную подготовку по базовой естественнонаучной или гуманитарной дисциплине,
  • техническое образование,
  • дополнительное экономическое и/или юридическое образование,
  • философско-методологический практикум,
  • образование в области стратегического, инновационного и проектного менеджмента,
  • интенсивную практику командообразования,
  • адаптационные и социализационные курсы.

Некоторые из вузов выполняют роль узлов связанности вот этих массовых образовательных программ, потому что некоторые вузы действительно на каких-то периодах вдруг начинают выпускать n-количество людей тех особых качеств, которые необходимы для состава общества. И вузы, способные производить эти новые специфические качества, входят в историю. Если возникает вопрос ГДЕ это осуществлять, то ЮФУ, в отличии множества вузов, как истинно классический университет, имеет все необходимые струкурные подразделения. Надо всего лишь запустить в них этот процесс, надо их заточить в соответствии с поставленными задачами. Формы могут быть весьма интересными и более того, финансово интересными. Как, например, организация на базах учебной практики ЮФУ не разовых экологических лагерей, а постоянных циклов образования. Имеется живой пример эффективности такого подхода: «пионерский лагерь «Орленок» или в прошлом «Артек».Наши базы расположены в транспортной доступности от крупных городов, источников наших абитуриентов. И этим надо пользоваться. Решая, как бы между просим, проблемы этих городов в данной области(области эковоспитания, занятости молодежи и т.п.)

Отдельный вопрос о среде, в которой имеющиеся и подготавливаемые транспрофессионалы могли бы демонстрировать свои навыки умения. А заодно, как , надеюсь, уже стало понятно, решать весьма существенный вопрос подготовки, просвещения самих работодателей. Дабы преобразовать их из простых «копиров» западных аналогов, до мыслящих. Лекциями и курсами тут добиться результат сложно будет. Необходима среда, в которой им будет не менее интересно и комфортно, чем студентам. По простому говоря, разговор идет о существенной составляющей маркетинга любого делового предприятия как реклама. Одной из основ менеджмента, как известно, является реклама. Особенно, когда мы ведем речь о предложении своей продукции. Нынче грамотный пиар стал значимым фактором успеха, и умение выгодно подать свою деятельность, порой важнее, чем добиться реального результата. Но что наблюдается в отечественных Университетах как центрах подготовки кадров, центров инноваций и т.п. С абсолютной достоверностью установлено, что отсутствие в поле зрения СМИ регулярной информации о достижениях российской науки — одна из причин падения её престижа в обществе. Ещё звено в цепочке следствий — слабое внимание к новым разработкам со стороны потенциальных инвесторов и реального сектора экономики. Важно отметить, что сами учёные неоднократно отмечали, что недостаток информации о результатах исследований, проводимых коллегами в смежных отраслях, препятствует повышению качества научной работы, особенно если речь идёт о междисциплинарных исследованиях и коммерциализации их результатов. Из-за практически полного отсутствия в СМИ живой информации о труде учёных и падения престижа профессии сокращается приток в науку молодых кадров. При этом очень немногие из участников процесса готовы проявить инициативу в распространении информации о результатах собственной работы: лишь 5% позвонят и только 12% напишут в редакцию, чтобы предложить журналистам тему для публикации. Результат: регулярно предоставляют информацию о своих работах в научно-популярных изданиях только 14% опрошенных учёных, 38% делают это время от времени, а 17% никогда никому не рассказывали о том, чем занимаются. В подавляющем большинстве научных организаций службы или специалисты, которые могли бы выступить посредниками и переводчиками в переговорах между журналистами и учёными, отсутствуют как класс.

Однако, связь со СМИ в форме подготовки статьи или публикации на этом и ограничивается. Но если уж разговор идет о формировании маркетингового подхода в формировании среды, в которой выпускник Университета мог бы представиться во всей красе как исследователь, транспрофессионал, если для Университета крайне необходима такая оценка как «восприятие Университета обществом»(т.е. он хочет стать понятным работодателю), то подходы должны быть соответственными. Возможно для отечественного вуза и новаторскими, но испытанные временем в окружающем мире. Учёные (по крайней мере, в мире) хотят, чтобы в курсе были все — законодатели, священники, судьи, медики, журналисты, даже простые обыватели — о том, что же они замышляют и что нас всех ждёт после того, когда они ещё больше узнают, например, о генных “кирпичиках” жизни. Собираясь играть в Бога, они не хотят это делать в одиночку»(Бостон глоуб).Поэтому едва ли не основной составляющей университетские структуры, стали «sciart-подразделения». Английскому термину sciart (science + art) пока нет хорошего аналога в русском языке, но есть вполне стыкующиеся с наукой творческие эксперименты. В целом же данное направление называется интерпретацией научных исследований. На помощь учёным чаще всего приходят журналисты, но иногда также и художники, и артисты — причём те, которых они выбирают сами. Практика приглашения художников к деятелям науки распространилась по всему миру, список фондов и организаций, поддерживающих подобные инициативы на сегодня уже достаточно обширен. Наибольший размах эта практика приобрела в Британии и в Соединённых Штатах. Среди известных университетов Америки научно-ориентированные арт-проекты активно продвигают, к примеру, Массачусетский технологический институт, Калифорнийский университет в Беркли, Стэнфордский университет; некоторые высокотехнологичные компании, в частности, Sun Microsystems, Xerox, Bell Laboratories; и даже агентства федерального значения, вроде NASA. В описании программ «Инновации через взаимодействие» (Collaborative innovation) британского эндаумент-фонда NESTA, который содействует реализации проектов в области науки, технологий и искусств (National Endowment for Science, Technology and the Arts), в частности, говорится: «Новые идеи обычно ищут “за закрытыми дверьми” исследовательских лабораторий и дизайнерских отделов под строгой протекцией законов об авторских правах. Но такая практика стремительно отходит в прошлое. Появление инноваций всё менее поддаётся контролю, их замысел может родиться буквально где угодно. И такая свободная “текучесть” идей весьма плодотворна в плане создания технологий. Ряд программ, которые мы поддерживаем, побуждают людей к объединению на уровне различных организаций, мест, отраслей. Мы уверены, что, вступая в нестандартные союзы, их участники смогут получить импульс для свежих идей, а также взглянуть на старые проблемы по-новому».

 Руководитель выставочных программ фонда Wellcome Trust (крупнейшего в Британии неправительственного фонда содействия биомедицинским исследованиям) Кен Арнольд, объясняя, зачем его организация финансирует немалое число научно-художественных проектов, ссылается на «эффект Heineken-: «Общество, как правило, не так уж жаждет припасть к науке — в отличие от искусства, без которого многие не мыслят своей жизни. Нам важно охватить как можно больше людей. Представляя научную информацию средствами искусства, есть шанс достучаться до сознания тех, кто никогда не ознакомился бы с ней, скажем, на какой-нибудь научной конференции или на лекции по ДНК». На практике именно подобная структура отвечает на вопрос: Как суметь состыковать предложения, которые могут исходить со стороны университетов, с запросами, которые исходят со стороны фирм? Зачастую просто вопрос не доходит до адресата, который мог бы быть. По сути указанная структура и является той инициативной группой для «переводчиков», которые могли бы «переводить» с языка практических запросов на язык теоретических исследований. Поэтому , например, в Массачусетском технологическом институте в ее состав помимо всего входят маститые ученые и исследователи.

 


Смотрите также:

Вам это будет интересно!

  1. Новое образование..часть 2.
  2. Новое образование…
  3. Freezelight – новое течение искусства